Tukeeko työnantaja varhaiskasvatuksen henkilöstön työhyvinvointia ja työssäjaksamista konkreettisesti?

Tästä saattaakin tulla pitkä kirjoitus. Nyt on niin paljon ajatuksia mielen päällä. Näillä mietteillä kevättä kohti.

Pohdin ja pyörittelen tätä nyt aika yleisellä tasolla. Kuntakymppi kertoo, että varhaiskasvatustyössä koetaan kiirettä ja stressiä. Moni joutuu päivittäinkin arvovalintojen keskelle, koska aika ei yksinkertaisesti riitä isoissa monimuotoisissa ryhmissä luonnollisestikaan kohdata jokaista lasta ihan kaikissa hetkissä läsnäolevana - tai huoltajiakaan aamu- ja iltapäiväkohtaamisissa, koska meillä on aina kuitenkin valvomisvelvoite. Työmaa ei yksinkertaisesti anna periksi sille, että jokainen voisi päivittäin kokea tehneensä lapsen kanssa just sen, mikä kenenkin lapsen tarpeen täyttää. Loppuu työtunnit ja tekijät kesken. Ihanteena tietenkin pidetään ajatusta, että teen sen, mihin riitän ja kykenen ja se on tarpeeksi. Onko tää kuitenkin lähinnä mantra, mitä hoetaan vai sisäinen tunne, mikä oikeasti tukee jaksamista? 

Sähköpostit tulvii uusittuja lomakkeita, uusia infoja, tiedotuksia, videolinkkejä, tiimitehtäviä, sähköpostituspyyntöjä, vinkkejä toimintaan, koulutuskalentereita, tilaustoiveita, kyselyjä, luettavia materiaaleja palavereihin, uusia käytäntöjä teknisellä puolella,  suunnitelmia, palaveriasiaa jne. Useimmiten sähköpostien otsikot selataan läpi, mutta muuten ne jätetään huomiotta akuutimpien käytännön asioiden takia. 

Koska kouluttautumiseen kannustetaan, aloitin itsekin lisäkoulutuksena taidepedagogiikan opintokokonaisuuden 10op. Tähän aiheeseen onnekseni oma harrastuskin liittyy eli koulutus kiinnostaa ja siihen on sisäinen motivaatio. Valitsin tän täydennyskoulutuksen itse ja sain kypsytellä ajatusta kaikessa rauhassa. Riittääkö rahkeet, onko siitä mulle iloa, auttaako se mua kehittymään ammatillisesti, tukeeko työyhteisö tässä? Ja päädyin siihen, että tän mä haluan kokeilla. Tää oli mulle vapaaehtoista. 

Moni lastenhoitaja on nyt aloittanut opettajaopintoihin tähtäävän koulutuksen työn ohessa. Syitä voi olla esimerkiksi 9 vuoden kuluttua voimaan tuleva henkilöstön rakenne-uudistus tai sitten oma kiinnostus ja halu ammatilliseen kehittymiseen. Koulutus on laaja kokonaisuus. Se sisältää paljon aikaa vieviä tehtäviä ja tentittäviä kirjoja. Tässäkin olen ymmärtänyt olevan vaihtelevia käytäntöjä, miten esimiehet mahdollistaa nämä opinnot käytännössä työn ohessa. Työpäivän sisällä olevat työnantajan järjestämät lyhytkoulutukset ja luennot on myös yksi päänvaivaa aiheuttava asia, koska koulutukseen osallistuvan tilalla ei useimmiten ole sijaista tai varahenkilöä. Hänet lasketaan talon vahvuuteen, vaikka ei olisikaan fyysisesti ryhmässä tai edes koko talossa koulutuksen aikana.

Havaitsen ympäristöstä viestiä, että töissä ei meinata jaksaa, mutta kukaan ei oikeastaan sano mitään, koska usko siihen, että mikään alalla muuttuisi työhyvinvointia ja jaksamista tukevaksi, on lähes menetetty. Kyllä me pärjätään. Näinhän me hoetaan. Tulevaisuus varhaiskasvatusalan kentällä näyttää dramaattisen synkältä. Tämä ajatus on kuulunut kentällä jo vuosia. Vaikka joku ottaisikin asioita puheeksi tai kyseenalaistaisi epäkohtia, todetaan, että näin se on muuallakin ja yhtä vaikeeta on kaikilla. Moni esimieskin on tukalassa tilanteessa, kun ei ole, mistä luvata apua tai antaa resursseja. Nostetaan siis kädet pystyyn, ollaan hiljaa eikä mikään muutu. Lopulta moni työntekijä pinnistelee vähenevillä voimillaan entistäkin kovempaa, kunnes lopulta osa on sairaslomalla burnoutin, masennuksen, ahdistuksen, unihäiriöiden tai fyysisinä ilmenevien oireiden takia. Miksi näin ei käy kaikille johtunee siitä, että työntekijät on yksilöitä. Ihminen on monimutkainen kokonaisuus, jonka rakentumiseen vaikuttaa miljoonat ja miljardit tekijät.  

Itse olen myös yllämainittujen syiden takia aikanaan joutunut 3kk:ksi sairaslomalle. Silloin jo kysyin mahdollisuutta palata töihin osasairaspäivärahan turvin osatyöajalle, jotta jaksaminen olisi tuetumpaa eikä sairasloma venyisi.  Vastaus oli tiukka ei enkä edes uskaltanut kyseenalaistaa esimiehen päätöstä. Oli tosi kova paine palata töihin.

Nyt vuosia myöhemmin vastaus oli jälleen sama, kun mainitsin lääkärin valistaneen mua tästä vaihtoehdosta. Esimies oli kuitenkin eri, eli voiko tästä päätellä jotain yleisesti? 

On myös taloja, joissa olen kuullut sen onnistuneen vallan hyvin. Ei ole ollut ongelmaa jakaa työhön palaavan työaika kahdelle ihmiselle. On siis palkattu sijainen tekemään se 40% työajasta, kun osasairaspäivärahalla työntekijä työskentelee 60%:sesti.  Samoin on onnistunut mukautettu työ, jos työntekijä esimerkiksi on loukannut itsensä ja siitä on seurannut fyysinen vamma. Tässä tilanteessa on mm. palkattu lisähenkilö ryhmään, joka tukee fyysisesti loukkaantuneen työntekijän työskentelyä. Muita vaihtoehtoja on muokata työnkuvaa tai siirtää työntekijä toisenlaiseen työpisteeseen. Näitä tarinoita voi välillä lukea mm. ammattiliittojen lehdistä. Jos näin ei olisi tehty, sairaslomaa olisi monissa tapauksissa jatkettu vieläkin pidemmälle. Todella hyvä tukimuoto, mutta uskaltaako ja/tai saako varhaiskasvatuksen esimiehet käyttää näitä keinoja?

Kolikon toisella puolella on työntekijät, joilla on liikuntaelinten kiputiloja jopa päivittäin, mutta ovat töissä lääkkeiden turvin tekemässä ihan tavallisesti työtään ilman lisäresursseja. He eivät halua jättää tiimiä pulaan. Heidänkään tilannetta ei tueta mitenkään. Selkäkipuinen kokee, ettei todellakaan voi olla pois selän takia, koska olisi muuten koko ajan poissa. Tässä tavallaan suojataan esimiestä ja työnantajaa omalla kustannuksella. 

Työntekijät kantaa järjettömän suurta vastuuta työvuorojärjestelyistä, vaikka se kuuluukin esimiesten tehtäviin. Joka kerta varaudutaan siihen, että sijaista ei tule ja tehdään joskus jopa kaksi erilaista työvuorosuunnitelmaa. Päiväkodin arkeen kuuluu keskustelut: Kuka jatkaa päivää, kuka muuttaa vuoroaan, kuka tuleekin aiemmin töihin, kuka paikkaa missäkin ryhmässä puuttuvaa ihmistä. Myös esimerkiksi kovassa migreenissä mennään töihin, kun ei kuitenkaan ketään saada tilalle. Tämä on tietysti työntekijän itsensä tekemä valinta, mutta kaikilla ei ole voimia tai rohkeutta vastustaa yleistä käytäntöä tulla töihin jopa pää kainalossa. Sosiaalinen paine on liian kova tai ns. hyvän ja ahkeran työntekijän imago liian joustamaton. Voi olla, että just tänään mä en vaan voi olla poissa, kun on se tosi tärkeä palaveri, keskustelu, työkaverikin on poissa tai tiettyyn paikkaan on suunniteltu retki.

Nyt onneksi tuntuu flunssaa ja vatsatautia olevan vähemmän, mutta epäilen, että mielenterveyteen ja muihin esim. liikuntaelinten ongelmiin liittyvät poissaolot pysyy ennallaan tai lisääntyy. 

Olen ymmärtänyt, että on paljon vaikeuksia saada sijaisia poissaolevien tilalle ihan yleisesti. Siinäkin työntekijät useimmiten jäävät itse perustyönsä ohessa järjestelemään työvuoroja keskenään. Ja tämä saattaa toistua joka viikko tai joka toinen päivä jne. Se vie todellisuudessa aika paljon henkilökunnan aikaa ja on etenkin isoissa taloissa haastavaa käydä kaikki ryhmät läpi ja setviä, kuka tekee ja mitä vuoroja minäkin päivänä. Se on psyykkisesti kuluttavaa, kun kaikki on epävarmaa. Ja kuten on todettu, vaihtelua talojen välillä on. Toisessa talossa se on esimies, joka kertoo, millaiset työvuorojärjestelyt tässä tilanteessa tehdään. Työvuorovaihtoihinhan ei ole pakko suostua, mutta pelkästään sosiaalinen paine tuntuu ajavan vaihtoihin joka tapauksessa. Kuka homman muuten hoitaisi? Työt pitää hoitaa. Esimiehiäkään ei ole joka talossa läsnä ja heillä on paljon palavereita ja verkkotapaamisia. Työntekijät joutuu usein monessa kohtaa tekemään itsenäisiä ratkaisuja keskenään, jotta homma toimii ajallaan.

Osassa taloista on moniosaaja eli Catering ei ole hoitamassa keittiöpuolta. Kun tämä ihminen puuttuu, hoitaa kasvatushenkilöstö myös hänen työt, koska useinkaan sijaista ei keittiöön tule. Samalla työnkuva muuttuu myös muilta osin eli perustyöhön lisätään mm.  moniosaajan tehtäviin kuuluvat pyykkihuolto ja ruokatilaukset. Näinä päivinä ryhmät eivät saa apua ruokailu- ja uloslähtötilanteissa. Moniosaajan konkreettinen apu lapsiryhmissä on kullanarvoista. Cateringin vahvuus on oma sijaisresurssi ja niistä vastaaminen, mutta toisaalta Catering ei auta lapsiryhmissä millään tavoin. 

Kaiken tän keskellä työntekijöillä on viimeisen vuoden ajan ollut työkentällä koronan haasteet ja huoli omasta ja läheisten terveydestä. Päiväkodit pysyy auki. Se on onni, että työpaikat on säilynyt, mutta korona näkyy ja tulee näkymään pahimmillaan kovina säästöinä myös varhaiskasvatusalalla. Siitä olen melko varma. Mitä se käytännön arjessa tarkoittaa, jää nähtäväksi.  

Onneksi meillä on lähellä työkavereita, joiden kanssa useimmiten pystyy puhumaan tilanteista ja tuntemuksistaan. On lupa avautua. Mutta siitä on hyötyä vain, jos muilta tilanteilta ehtii rauhassa keskustelemaan yhdessä. On toki taloja, joissa ilmapiiri ei olekaan niin turvallinen ja avoin. Silloin on suurempi vaara jäädä yksinään murehtimaan ja sulkea tunteet sisäänsä. Monessa kohtaa esimiehetkin koittaa tsempata, vaikka heitäkin on uupuneiden joukossa ihan yhtä lailla. 

Kaipaisin kentälle niitä konkreettisia käytäntöjä esimerkiksi kuormittumisen ennaltaehkäsyyn ja sairaslomaltapaluun tukemiseen. Ei vain sanahelinää niistä, vaan sitä, että jotain toimia reaalisesti voidaan ottaa käyttöön arjen keskellä ilman huolta siitä, että riittääkö meillä henkilökuntaa tai onko työnantajalla rahaa joustoihin ja työn keventämiseen. Tuen pitää näkyä ja tuntua työntekijöiden arjessa eikä sen pidä kuormittaa ketään. Työssäjaksamisen tukeminen ja sairaudesta toipuminen ei voi jäädä yksin sairastuneen työntekijän harteille, vaan työnantajalla on velvollisuus tulla vastaan työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen liittyvissä asioissa mahdollistajana. Mitä keinoja sä oot havainnut käytettävän ja onko käytännön keinot auttanut? 

Kun ihminen on ollut kuormittunut pidempään, itkenyt paljon, nukkunut paljon tai liian vähän, tuntenut kaiken vahvasti, ollut rajoittunut jopa arkiaskareiden aikaansaamisessa kotona ja koittanut sairaslomalla lähinnä rentoutua ja palautua, ei ole ihan helppoa hypätä takaisin siihen samaan, mikä terveydentilan pahenemiseen vaikutti. Tilanne työpaikalla on sama, työtehtävät ja vastuut on samoja, tilat on samat, työn määrä on sama,  työvuorojärjestelyt on samalla tolalla. Periaatteessa mistään ei yhden tiimiläisen ole varaa nipistää, oikaista ja joustaa, koska on se sama perusmiehitys. Ei ole ylimääräisiä työntekijöitä keventämässä työtä. Toiset on sairaslomalla 2 viikkoa, toiset 2 kuukautta, joku on 6kk tai jopa vuoden riippuen siitä, miten pahaksi tilanne oli ehtinyt ennen sairaslomaa. Sairasloman pituuteen vaikuttaa myös varmasti työnantajapuolelta tullut tuki. Usein tilanteet, joissa ihminen on palanut loppuun, saa myös mahdolliset elämän aiemmat traumat ja kriisit aukeamaan ja pahentamaan tilannetta. 

Se, mitä itse olen Espoossa työskentelevänä oppinut on, että työpsykologille voi varata ajan rajallisia kertoja. Se on hyvä, vaikkakin ajoittain ruuhkautunut tuki. Samoin uusi yhteistyö Hyvinvointikeskus Kompin kanssa. Sieltä saa lyhytterapiaa (1-5 kertaa) työterveyden lähetteellä. Todella hyvä, mutta tästä ei kerrota missään. En usko, että suurin osa tietää näistä mitään. Osalle voi olla myös kynnyskysymys hakea näitä tukimuotoja työssä ollessaan, koska se vie työtunnit miinuksen puolelle. Lopulta näiden käyntienkin jälkeen työntekijä on taas omillaan. 

Miten siis päästään siihen, ettei tätä työperäistä ylikuormitusta alunperinkään pääse syntymään? Me työntekijät kun pystytään kantamaan taakkoja eri määrin ja meillä kaikilla on erilaiset keinot palautua, ottaa asioita vastaan, selviytyä pitkäaikaisesta stressistä ja eritasoiset itsesäätelytaidot. Jokaisella on myös se henkilökohtainen taakka, jota ei voi pois pyyhkiä. Me kentällä olevat ollaan ihmisiä, ei robotteja. Meillä kaikilla on oma historiamme. Meillä kaikilla on omannäköisemme tapa suhtautua työhön. 

Meillä työntekijöillä on vastuu opetella arjen keskellä tukemaan itseämme ja kasvamaan ihmisenä. Meillä on vastuu ja oikeus hakea ja saada ammattiapua siviilissä. Nyt kun itse haen terapeuttia, näen, kuinka haastavaa se on, koska avunhakijoita ja -saajia on paljon. Eli tarvetta terapialle on ihan yleisesti.

Mikä on työnantajan vastuu yksittäisen ihmisen hyvinvoinnin takaamisessa työminän suhteen? Tukeeko Espoon kaupunki työhönpaluuta yhdenvertaisesti kaikille tällä kvTes:ssä mainitulla osasairaspäiväraha-/osa-aikatyömahdollisuudella? Vai onko se pääsääntöisesti lähiesimiehen harkinnan varainen päätös? Tes:iin se on kirjattu vapaaehtoisena järjestelynä. Mitä se käytännössä tarkoittaa? Kummalle osapuolelle se todellisuudessa on vapaaehtoinen? Työnantaja ei voi olla varma, saako tilalle sijaista ja jollekin osalle meidän alan työntekijöistä osasairaspäivä voi olla myös taloudellisista näkökulmista mahdottomuus. 

Ja niin kuin huomasit, olen pidemmällä sairaslomalla nyt itsekin ja siksikin nää asiat mua kiinnostaa. Jatko on ihan auki vielä. Kolmikantakeskustelua ei ole toistaiseksi ollut. Mulla on vielä sairasloman turvin aikaa toipua ja rakennella tukiverkostoa. Silti sairasloman päättymispäivä jo mietityttää. Suoriutuja-minä huutaa, että sitten töihin. Toipuva minä taas ahdistuu työhönpaluusta normaalin kaavan mukaan. Miksi esimies sanoo ei, vaikka tietty tukimuoto edesauttaisi työhönpaluun onnistumista? Voiko asialle tehdä jotain? Mä olen ennenkin joitain epäkohtia yrittänyt ottaa puheeksi tai kyseenalaistanut toimintatapoja. Mä haluaisin edes yrittää vaikuttaa varhaiskasvatuskentän arkeen avaamalla suun, mutta se on yksi syy, mikä mua kuormittaa. Pitäiskö siis vaan lakata sanomasta, kyselemästä, välittämästä ja toivomasta parempaa? Miten halu vaikuttaa tai ottaa kantaa itsen ulkopuolisiin päätöksiin sammutetaan? 

Lääkäri kehotti, että lakkaan nyt miettimästä töitä hetkeksi. Hän on myös toistanut usein, että mun ei tarvitse potea huonoa omaa tuntoa sairaslomasta. Hän on muistuttanut, että tässä mä nyt kerään hyvinvointia omaan pankkiin, jotta voin vielä palata töihin ja tulla ehyemmäksi. Kyllä mä silti koen raskaaksi sen, että mun tiimi on ollut kovilla, kun mä olen pitkään poissa ja siksi nämä pohdinnat tänään - ehkäpä tulevaisuuden varalle meille kaikille, jotka kentällä työskennellään.